OBM och gamification
I snart ett kvarts sekel har jag hjälpt organisationer och individer att lösa problem i arbetslivet. Oftast i form av utbildningsdagar, av två skäl. Dels är det vad man är van vid att köpa och dels behövs det ofta en kompetenshöjning då den omedvetna inkompetensen kring hur man hanterar människor är stor. Det är inget konstigt i sig, har du någonsin under din skoltid lärt dig hur man arbetar med andra människor? Tänk på hur många timmar skolan lagt ner på att lära dig svenska, matte och annat och jämför det med hur mycket lektionstid du fick i ämnet samarbete med andra människor.
Beteenden påverkas av konsekvenser
Inlärningspsykologin som är mitt område lär oss tyvärr att utbildning sällan leder till att man använder det man lär sig när man är tillbaka i vardagen på jobbet. Det beror på att beteenden påverkas mest av de konsekvenser de får i varje unik situation, mer än av kunskap och kompetens.
Det är en ganska stor investering i tid och pengar att skicka medarbetare på kurs. Kursavgift, resor, internat, traktamenten, förlorad produktion är några av kostnaderna som sammanlagt kan bli höga. När medarbetaren sedan entusiastisk vill testa något av det hen lärt sig så finns risken att en kollega utbrister ”- Lägg av, har du varit på kurs eller?!”.
Där försvann hela den investering ni gjorde i utbildningen. Det krävs en stark individ för att våga testa det hen lärt sig igen om kollegerna bestraffar förändringen på det viset.
Det tar energi och tid att göra saker på ett nytt sätt
Dessutom är nästan all beteendeförändring bestraffande på ett annat sätt, det tar mer energi att göra något på ett nytt sätt än att följa gamla vanor. Mycket av det som är bra för oss på sikt är initialt bestraffande på det viset. Är det någon skillnad på att lära barn äta godis och lära dem göra läxor? Godis smakar gott direkt, förstärkningen kommer omedelbart. Vinsten, förstärkningen, av att läsa läxor kommer inte lika direkt.
Samma gäller för många beteendeförändringar som är bra för oss eller vår verksamhet, vinsten kommer inte direkt. Det tar tid att lära sig något nytt, man känner sig ofta lite tafflig i början vilket i sig är bestraffande. Sedan tar det tid innan nyttan kommer, om det ens blir någon för medarbetaren som beter sig. Nyttan ligger ibland mer hos verksamheten.
Varför hemuppgifter åt ledare och medarbetare inte alltid lyckas
Ett sätt att försöka komma åt de här svårigheterna i utbildningen av ledare och medarbetare liknar det som sker i skolan, vi ger deltagarna hemuppgifter. Tanken är att de ska öva det de lärt sig i sin vardag på arbetet. Det är som sagt inte lätt. Problemet är det medicinare kallar compliance, att få patienten att göra som de ska, exempelvis ta tabletterna och ta dem så länge som läkaren säger. Det är faktiskt ett problemen i vården, att patienterna inte följer instruktionerna.
Jag ser det samma inom utbildningsbranschen, deltagarna följer inte instruktionerna. Du kanske inte känner igen detta, men en del ledare som går en dyr utbildning gör inte sina hemuppgifter. Möjligen ser de i kalendern att det kommer en ny utbildningsdag senare i veckan. Dagen innan kommer de på att det var någon hemuppgift och letar fram pdf-en med bilderna från senaste tillfället. Sedan funderar de under resan till kurslokalen på vad de ska hitta på att säga om utbildaren frågar hur det har gått.
Bättre effekt av OBM med gamification
De senaste åren har jag testat att använda några olika appar för att följa upp hemuppgifterna. Jag har testat Viary som fanns några år sedan och även en som riktade sig mot forskningsvärlden. Den senare fokuserar mest på att mäta momentant. Problemet i forskning är att om du frågar en patient hur ont hen haft den senaste veckan så minns de dåligt. Momentan mätning innebär en app som piper till slumpmässigt i vardagen och då ska patienten skatta sin smärta just nu.
GameChanger – den bästa compliance jag sett
Senast har jag provat gamification med hjälp av GameChanger och det gav den bästa compliance jag sett hittills.
Jag lägger helst upp mina ledarskapsutbildningar med korta teoripass och praktiska övningar följt av några veckors mellanrum innan nästa liknande träff. Tanken är att deltagarna inte ska få för mycket teori på en gång samt att de ska kunna testa sina nya kunskaper i sin vardag med hjälp av en hemuppgift. Nästa gång vi ses börjar vi med uppföljning av hemuppgiften i mindre grupper där jag kan ge personlig coachning på faktiska situationer som deltagarna har upplevt.
Tävlingsmomentet gjorde att många kom igång direkt
Jag presenterade Gamechanger i slutet av dag ett och alla kom snabbt igång. Det var intressant att även om jag inte lade någon vikt vid tävlingsmomentet så gick vissa in i det direkt. Eftersom Gamechanger är lätt att skräddarsy gav jag dem först bara ett fåtal konkreta beteenden att träna på till nästa gång, det vi hade gått igenom. Jag lade till mig själv som observatör så att jag kunde följa allas användning och ge feedback med hjälp av chattfunktionen.
Mejla en påminnelse
Efter en vecka såg jag i loggen att ett par av de femton inte hade kommit igång så jag mejlade dem en påminnelse. När vi sågs några veckor senare hade alla kommit igång och samtliga uppskattade appen. Den påminde dem både om att de skulle göra hemuppgiften och vad den gick ut på.
Efter varje utbildningsdag fyllde jag på appen med nya konkreta beteenden som de skulle öva på. Genom att de gamla låg kvar fick deltagarna med tiden en lista över alla de ledarskapsbeteenden som vi går igenom på utbildningen.
Från app till verkligt beteende
Beteendeförändring bygger på att det finns förstärkare för det nya beteendet.
Som jag var inne på ovan så kommer dessa sällan tillräckligt lika snabbt som godis smakar gott. Det appen gör är att den hjälper deltagarna att fortsätta öva under en längre period tills de upptäcker att de nya beteendena verkligen fungerar. När den insikten kommer så är det lättare att fortsätta med de nya beteendena.
Leif E. Andersson
Psykolog, författare och utbildare
Gästskribent i tidningen chef